Η επιλογή των ανώτερων στελεχών του Δημοσίου: Από τη γνώση στην κρίση

Η πρόσφατη μεταρρύθμιση της διαδικασίας διορισμού ανώτερων στελεχών της δημόσιας υπηρεσίας έχει πλέον εδραιωθεί και, κατά την άποψή μου, αποτελεί μία από τις σημαντικότερες θεσμικές αλλαγές των τελευταίων ετών. Είχα την ευκαιρία να συμμετάσχω στη διαδικασία και να γνωρίσω από κοντά όλα τα στάδιά της. Η διαφορά σε σχέση με το προηγούμενο σύστημα είναι τεράστια.

Το στοίχημα για την Επιτροπή Δημοσίας Υπηρεσίας, είναι να καταφέρει να θέσει την διαδικασία πάνω σε μία βάση συνεχούς βελτίωσης.  Ένα αποτελεσματικό εργαλείο θα ήταν η ανατροφοδότηση των συμμετεχόντων.   Με αυτό το πνεύμα καταθέτω πιο κάτω τη δική μου ανατροφοδότηση, όχι ως κριτής της διαδικασίας, αλλά ως ένας από τους ανθρώπους που τη βίωσαν στην πράξη.

1. Λεκτικός, μαθηματικός και αφαιρετικός λογισμός

Η εισαγωγή δοκιμασιών λεκτικού, μαθηματικού και αφαιρετικού λογισμού αποτελεί μία από τις σημαντικότερες βελτιώσεις της νέας διαδικασίας επιλογής. Παρόλο που υπάρχει η άποψη ότι αυτού του είδους οι δοκιμασίες είναι για χαμηλότερες ιεραρχικά θέσεις, εγώ προσωπικά τις θεωρώ πολύ σημαντικές.  Ο λεκτικός λογισμός αξιολογεί την ικανότητα κατανόησης σύνθετων και πολλαπλών πληροφοριών, του εντοπισμού του ουσιώδους από το υπόλοιπο κείμενο, της εξαγωγής λογικών συμπερασμάτων και της αξιολόγησης επιχειρημάτων. Ο μαθηματικός λογισμός αξιολογεί την κατανόηση και αξιοποίηση ποσοτικών πληροφοριών και τη λογική επεξεργασία και ανάλυση αριθμητικών δεδομένων. Ο αφαιρετικός λογισμός αξιολογεί την ικανότητα αναγνώρισης προτύπων, εντοπισμού λογικών σχέσεων, αφαιρετικής σκέψης και επίλυσης νέων προβλημάτων ανεξάρτητα από προηγούμενες γνώσεις ή εμπειρία. Πρόκειται για θεμελιώδεις γνωστικές δεξιότητες που βρίσκονται στον πυρήνα κάθε σύγχρονης διαδικασίας επιλογής στελεχών και ορθώς αποτελούν μέρος της νέας διαδικασίας.

Η μόνη σημειακή βελτίωση ίσως θα ήταν οι δοκιμασίες μαθηματικού λογισμού να μην είναι τόσο φορτωμένες με το υπολογιστικό κομμάτι, αφού για το επίπεδο ιεραρχίας που συζητούμε, δεν έχει σημασία η ταχύτητα αριθμητικών πράξεων, αλλά η ικανότητα αξιοποίησης ποσοτικών πληροφοριών.

2. Η εξέταση της νομοθεσίας

Η γνώση της νομοθεσίας που διέπει τη λειτουργία κάθε τμήματος αποτελεί βασική προϋπόθεση για κάθε ανώτερο στέλεχος. Ωστόσο, η αξιολόγηση της γνώσης αυτής δεν μπορεί να περιορίζεται στην αποστήθιση διατάξεων, στοιχείο που καταλαμβάνει σημαντικό μέρος της εξέτασης. Όπως ο λεκτικός και ο αφαιρετικός λογισμός δεν αξιολογούν τις γνώσεις του υποψηφίου αλλά τον τρόπο με τον οποίο σκέφτεται, έτσι και η εξέταση της νομοθεσίας θα πρέπει να αξιολογεί πρωτίστως την ικανότητα εφαρμογής των προνοιών της νομοθεσίας και όχι την ανάκληση συγκεκριμένων άρθρων από τη μνήμη.

Παράλληλα, η βαρύτητα που πρέπει να έχει η εξέταση της νομοθεσίας δεν είναι η ίδια για όλες τις διευθυντικές θέσεις. Υπάρχουν θέσεις στις οποίες ο Διευθυντής ασκεί καθημερινά δημόσια εξουσία, λαμβάνοντας διοικητικές αποφάσεις που επηρεάζουν άμεσα δικαιώματα και υποχρεώσεις πολιτών, όπως σε θέματα αδειοδοτήσεων, κοινωνικών παροχών και διοικητικών κυρώσεων. Αντίθετα, υπάρχουν διευθυντικές θέσεις με κυρίως τεχνικό ή επιστημονικό αντικείμενο, στις οποίες η καθημερινή άσκηση διοικητικής κρίσης είναι σαφώς περιορισμένη. Επομένως, τόσο το περιεχόμενο όσο και το επίπεδο εξέτασης της νομοθεσίας θα πρέπει να προσαρμόζονται στις πραγματικές απαιτήσεις κάθε θέσης.

Στη διαδικασία έγινε ήδη μια αξιόλογη προσπάθεια να ενταχθούν σύντομα διοικητικά περιστατικά (case studies). Ωστόσο, σε αρκετές περιπτώσεις η επίλυσή τους εξακολουθούσε να εξαρτάται περισσότερο από την αποστήθιση συγκεκριμένων διατάξεων παρά από την άσκηση διοικητικής κρίσης. Η μετάβαση από την αξιολόγηση της γνώσης στην αξιολόγηση της κρίσης απαιτεί εξειδικευμένη κατανόηση του τρόπου με τον οποίο λειτουργεί η δημόσια διοίκηση. Για τον λόγο αυτό, θεωρώ ότι στις προκηρύξεις ανάθεσης των εξετάσεων θα πρέπει να προβλέπεται η συμμετοχή εμπειρογνώμονα με ουσιαστική εμπειρία στο διοικητικό δίκαιο και στη λειτουργία της δημόσιας διοίκησης, ώστε οι ερωτήσεις να αξιολογούν πραγματικά την ποιότητα της διοικητικής κρίσης.

3. Assessment Centre

Το Assessment Centre αποτελεί, κατά την άποψή μου, το σημαντικότερο στοιχείο της νέας διαδικασίας. Αξιολογεί ατομικές ικανότητες, όπως η ηγεσία, η εργασία υπό πίεση, η δυνατότητα σύνθεσης, λήψης αποφάσεων, ανάλυσης προβλημάτων, διαχείρισης προσωπικού κ.α. Χρησιμοποιεί ως εργαλεία το role play, την ανάλυση σεναρίου και τέλος την απάντηση σε ειδικό ερωτηματολόγιο. Πρόκειται για μια διεθνώς καθιερωμένη μεθοδολογία, η οποία εφαρμόζεται με παρόμοιο τρόπο τόσο στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα. Από τη δική μου εμπειρία, θεωρώ ότι η εφαρμογή του ήταν σε ιδιαίτερα υψηλό επίπεδο και δεν έχω λόγο να εισηγηθώ αλλαγές στη μεθοδολογία του.

Η μόνη προσθήκη που θα ενίσχυε ακόμη περισσότερο τον θεσμό είναι η παροχή δομημένης ανατροφοδότησης προς όλους τους υποψηφίους. Ένα σύντομο αξιολογικό σημείωμα, στο οποίο να αποτυπώνονται τα δυνατά σημεία και οι ατομικές ικανότητες που χρήζουν περαιτέρω ανάπτυξης, θα συνέβαλλε τόσο στην προσωπική ανάπτυξη των υποψηφίων όσο και στη διαφάνεια της διαδικασίας. Παράλληλα, θα παρείχε πληρέστερη τεκμηρίωση σε μια διαδικασία επιλογής που, ως διοικητική πράξη, υπόκειται σε δικαστικό έλεγχο.

4. Η προσωπική συνέντευξη

Η προσωπική συνέντευξη αποτελεί αναγκαίο μέρος της διαδικασίας, καθώς επιτρέπει την αξιολόγηση χαρακτηριστικών που δύσκολα αποτυπώνονται με άλλες μεθόδους. Από τη δική μου εμπειρία διαπίστωσα ότι καταβάλλεται ουσιαστική προσπάθεια ώστε οι ερωτήσεις να συνδέονται με τις πραγματικές απαιτήσεις της θέσης, τις αρμοδιότητες που θα αναλάβει ο επιλεγείς υποψήφιος και τα αποτελέσματα που καλείται να επιτύχει. Πρόκειται για μια προσέγγιση που κινείται προς τη σωστή κατεύθυνση.

Ακριβώς όμως επειδή η προσωπική συνέντευξη αποτελεί το περισσότερο υποκειμενικό στάδιο της διαδικασίας, θεωρώ ότι έχει πλέον ωριμάσει ο χρόνος να θεσπιστεί η υποχρεωτική τήρηση πρακτικών, στα οποία να καταγράφονται οι ερωτήσεις, τα βασικά σημεία των απαντήσεων των υποψηφίων και η αιτιολόγηση της αξιολόγησης. Η αλλαγή αυτή απαιτεί τροποποίηση του ισχύοντος νομοθετικού πλαισίου, όμως θα ενίσχυε ουσιαστικά τη διαφάνεια, θα προστάτευε τόσο τους υποψηφίους όσο και την ΕΔΥ και θα ενδυνάμωνε ακόμη περισσότερο την εμπιστοσύνη των πολιτών στην αξιοκρατία.

Επίλογος

Η νέα διαδικασία επιλογής ανώτερων στελεχών αποτελεί μια μεταρρύθμιση που αξίζει να διαφυλαχθεί και να εξελίσσεται συνεχώς. Η αξιοκρατία δεν εξαρτάται μόνο από την αντικειμενικότητα μιας διαδικασίας, αλλά και από το κατά πόσο αυτή αξιολογεί τις δεξιότητες που πραγματικά απαιτεί κάθε θέση ευθύνης.